Как искать сотрудников

И почему важно развивать HR-бренд компании

До недавнего времени  основной проблемой компаний заказной IT- и digital-разработки был поиск клиентов и проектов. За последние несколько лет очень сильно возросла конкуренция за специалистов. Основной вопрос теперь — не проекты, а сотрудники, которые смогут их выполнить.

Если к борьбе за разработчиков все уже привыкли, то к режиму жесткой конкуренции за дизайнеров, менеджеров, рекламщиков и других специалистов компаниям еще предстоит адаптироваться. Пока же складывается ощущение, что digital-сфера проигрывает войну за таланты.

Происходит это не потому, что работа в веб-студиях, агентствах, рекламных компаниях или у мобильных разработчиков не интересна или плохо оплачивается — совсем нет. Проблема в том, что у большинства компаний в принципе отсутствуют системы привлечения и заботы о сотрудниках, которые самое время начать создавать.

Вопросы, связанные с HR, можно обсуждать бесконечно, поэтому эту статью ограничим проблемой поиска сотрудников, оставив вопросы удержания и обучения для следующих серий.

 

HR-бренд

Искать специалистов «с чистого листа», не имея за спиной сложившегося сильного бренда —  сложно и дорого. Брендинг — это ведь не только про коммуникацию с клиентом. HR-бренд компании, нацеленный на сотрудников, не менее важен и позволяет заменить активный поиск специалистов на работу с теми, кто осознанно стремится попасть в компанию.

У многих IT компаний есть целые сайты или разделы, рассказывающие про преимущества работы у них. Для digital-отрасли это пока редкость. Мы и некоторые другие компании пытаемся исправить это досадное недоразумение:

Что ожидает специалиста в большинстве компаний digital-сферы — соискателям остается только догадываться из-за отсутствия таких подсайтов и в целом, из-за неумения компаний рассказывать о себе и формулировать свои HR-преимущества.

7c61a09409

Разумеется, играть только на своем поле (сайте) недостаточно и нужно распространять информацию о компании: подробные и интересные описания вакансий, постоянная работа с соц.сетями, полезный контент для профессионалов, учебные материалы для новичков, поток фотографий из офиса — все это поможет привлечь внимание специалистов к компании и заложить основы HR-бренда.

 

УТП

В основе любого бренда, в том числе и HR — найденные и тщательно сформулированные преимущества компании и ценность ее товаров/услуг для клиентов. HR-бренд — не исключение.

Если эти преимущества не сформулировать — работа в компании будет лишена смысла для соискателей. На мой взгляд, digital может предложить сотрудникам уникальное сочетание творчества, технологий и среды для развития. И все это — при не самых высоких входных требованиях. Это довольно простое и понятное УТП, которое общими усилиями можно было бы распространить на все компании отрасли.

Nimax2-1024x683

Работа над HR-брендом — это игра в долгую, которая требует еще и создания той самой среды, в которую компания собирается приглашать специалистов. Но сотрудники нужны им уже сейчас, поэтому переключимся на то, как искать специалистов.

 

Как искать?

Сайты по поиску работы —  уже не самый лучший источник профессиональных кадров и кажется, что их понемногу заменяют социальные сети. Потому, что специалисты еще задолго до смены работы начинают наблюдать за компаниями через их группы и страницы в соц.сетях. Если несколько лет назад поиск специалиста начинался с рекрутинговых площадок, то теперь он начинается с поста в Facebook. И чаще всего на этом заканчивается. Если уметь дополнительно таргетировать посты о поиске сотрудников, то социальные сети становятся точным и хитрым HR-инструментом.

Если же компания предпочитает большие выборки соискателей (и это тоже правильно) и активный поиск, хочет привлечь толковых соискателей из других отраслей или регионов, то сайты по поиску работы помогут в решении этих задач. Отлично работает hh.ru, другие площадки менее результативны.

Интересно, что специализированные на IT сайты дают довольно слабые результаты при размещении вакансий — не потому, что они с ними что-то не так. IT-специалисты сейчас редко ищут работу сами и достучаться до них можно только через активный поиск на этих площадках. Повесить вакансию и ждать — больше не вариант.

Особенно сложно искать сотрудников в других городах. Наш офис разработки находится в Новосибирске, и известный в центральной части России HR-бренд там не работает. Приходится идти на соискателей с «голыми руками». Каждый крупный город имеет свои особенности и свои площадки для размещения вакансий и резюме.

Не секрет, что Москва и Петербург привлекают множество специалистов из других  городов и регионов. Релокация — важный инструмент HR-менеджера. Digital-компаниям нужно формулировать особые условия переезжающим сотрудникам: от оплаты транспортных расходов до помощи в поиске жилья и выплаты «подъемных» на адаптацию в городе.

Переезжающие специалисты — это основная группа, за которую мы все будем конкурировать в ближайшее время.

 

HR-система

В этом году мы неожиданно обнаружили, что доросли до 50 штатных сотрудников и целой группы внешних специалистов. Управлять такой системой стало очень сложно. В небольших командах замены происходят редко, но когда сотрудников много, ротация кадров происходит быстрее. Это чистая математика. Если в небольшой студии из десяти человек за год обновятся 2 позиции, у нас, соответственно, 10. Поэтому мы постоянно ищем специалистов: иногда у нас открыты 8-10 вакансий одновременно.

Такая интенсивность поисков требует автоматизации: системы отбора и хранения  резюме, организации собеседований. Сейчас мы внедряем систему управления рекрутингом. Выбираем вот из этого списка, который может вам пригодиться:

И конечно нужен отдельный сотрудник, отвечающий за рекрутинг. У нас наконец-то появился HR-менеджер, и мы радуемся снятию огромного объема HR-работы с плеч наших руководителей, которые зачастую сами искали специалистов.

Довольно часто нас спрашивают о проведении собеседований и вопросах, которые мы задаем соискателям. Если собеседование происходит по определенному сценарию и задаются странные, не имеющие к делу вопросы в стиле «Кем вы видите себя через 10 лет» — это не собеседование, а цирк с конями. Мы просто разговариваем с кандидатом, направляя беседу в том направлении, которое позволит лучше всего понять именно этого человека. Разумеется, никаких стрессовых вопросов, прямых отказов и любых других дискомфортных ситуаций мы не создаем.

Еще мы понимаем, что прием на работу нового сотрудника — это всегда лотерея, в которой широкие выборки и тщательный отбор только повышают шансы на успех. Но соискатель всегда остается «котом в мешке». Поэтому мы стараемся давать тестовые задания, не занимающие много времени, но показывающие, на что способен сотрудник.

В этому году мы успешно внедрили «тестовые дни». Соискатель может выйти на 1 день и попробовать себя на реальных задачах. Такой день помогает определиться с выбором и нам и сотруднику гораздо лучше, чем любые собеседования.

Конечно, у нас действует испытательный срок от месяца до трех.

 

Стажировки

Наверное, самый распространенный вид запроса от соискателей — это стажировка и практика. Мы приглашаем стажеров — но только когда нам нужен младший специалист для закрытия вакансий. Мы никогда не берем сотрудников на временные стажировки.

Вложения в стажера довольно высоки, старшим товарищам нужно тратить время на обучение. Делать это ради нескольких месяцев «работы» нет смысла. Временные стажировки мы рекомендуем соискателям заменять на обучение в одной из школ дополнительного образования в IT и смежных областях.

Мы работаем с институтами и частными школами — проводим лекции, приглашаем студентов на экскурсии в офис для профориентации. Но мы всегда держим в уме недостатки стажировок: малые шансы на успех выращивания специалиста, большие вложения и очень долгие результаты. Ну, и самая главная проблема  — стажеры не приносят в компанию новые знания и опыт, только перенимают имеющиеся.

Тем не менее, у стажировок есть и положительные стороны: возможность выгодно закрыть вакансии начального уровня, возможность вырастить уникального специалиста под нестандартную задачу, высокая лояльность специалистов (при условии, что выполняется план роста уровня и оплаты).

Очень важно соблюдать условия стажировок. Затянутая стажировка с малой или отсутствующей оплатой может привести к накоплению негатива у сотрудника и репутационным рискам для компании.

У нас есть подробный материал о стажировках в Nimax.

 

Решение проблем

Любая вакансия — это одновременно потенциальная проблема и возможность. Чтобы снизить риски при найме специалистов, давайте наконец начнем звонить в предыдущие места работы сотрудника и давать правдивую информацию, если позвонили вам. Хорошие специалисты достойны рекомендаций, даже если ушли от вас, а вот людей, приносящих проблемы, нужно вовремя распознавать.

Самое важное в HR-работе — это отношение к уходу сотрудников. Чаще всего такое событие воспринимается как форс-мажор. Вероятно, я никогда к этому не привыкну. Но на самом деле люди меняют места работы — это неизбежно и нормально. До определенного уровня, конечно — в высокой ротации кадров нет ничего хорошего. Но при этом ротация — второй по значимости после обучения способ улучшения команды.

Поиск новых сотрудников и забота об уже работающих в компании — это один из базовых процессов, он должен быть технологичен и хорошо отлажен. Роль HR-менеджера в этой истории становится ключевой — сохранение целостности команды.

Рубрики
How toЛонгридМнения
Один комментарий уже есть
  • Stankopil.ru
    5 Сентябрь 2016 at 08:38
    Ответить

    Какие использовать источники и применять методы поиска персонала зависит от принятой на предприятии кадровой политики, квалификации и количества требуемых сотрудников. Рассмотрим общепринятые варианты, оценивая по их финансовым затратам и соответствию поставленным целям.

  • Ответить

    *

    *

    Связанные посты

    • МогучаяТучка_заставка-01

      Как развивать КРЕАТИВНОСТЬ сотрудников агентства

      Сегодня личным развитием и прокачкой скилов многие занимаются самостоятельно. Кто-то предпочитает книжки, кто-то обеспечивает работой авторов тренингов и вебинаров, а кто-то посматривает на работы конкурентов и лучших представителей отрасли...
    • 1500628022_featured.jpeg

      Как провести тендер на сайт

        Тендер — не самый лучший способ найти исполнителя. Некоторые компании принципиально не участвуют в тендерах, а если и участвуют, то не выкладываются на полную. Достоверно оценить потенциал компании...
    • crazy-ru-800

      Как вести проекты так, чтобы никто не сошел с ума

      Управлять проектом не так просто, как кажется на первый взгляд. Разбираемся, как стать настоящим гуру менеджмента и грамотно координировать работу с клиентом, подрядчиком и своей командой. Предыстория Многие пользовались...
    • 1-_NnXPnzz0B4aZXKKm5JNhA (1)

      Тендер мечты: как выбрать правильного подрядчика

      Тендеры — сложная тема для обеих сторон. Заказчик часто не понимает, как выбрать «того самого» подрядчика из сотен на первый взгляд одинаковых компаний, а исполнители не всегда уверены, что...